Sono state finalmente pubblicate le tanto attese FAQ sul lavoro a distanza, contenenti molti dei chiarimenti richiesti con forza dalla UIL negli ultimi mesi, a fronte delle numerose criticità applicative segnalate dai lavoratori.
Si tratta di un passo avanti importante, perché i principali nodi interpretativi che negli ultimi mesi hanno generato incertezze, applicazioni disomogenee e letture arbitrarie riguardavano essenzialmente tre aspetti:
1. l’applicazione (o meno) del principio del 50% dei rientri per il personale con orario di 7 ore e 12 minuti;
2. la determinazione delle ore di contattabilità;
3. la possibilità di fruire delle giornate di smart working prima o dopo assenze a vario titolo.
Sebbene le FAQ forniscano chiarimenti utili, permangono ancora alcuni punti da definire, al fine di evitare interpretazioni restrittive e non coerenti con la Policy.
1. Il principio del 50% dei rientri NON si applica ai profili delle 7h12
Le FAQ lo confermano chiaramente: il profilo a 7 ore e 12 minuti costituisce un’articolazione specifica dell’orario di lavoro, caratterizzata da rientri pomeridiani strutturali, e pertanto non può essere assoggettato al criterio del 50% dei rientri.
Un principio che avrebbe dovuto essere evidente, ma che in diversi uffici è stato oggetto di interpretazioni forzate.
È quindi necessario ribadire che:
* il profilo a 7:12 non rientra nella logica ordinaria dei rientri pomeridiani;
* non può essere utilizzato per introdurre obblighi ulteriori o vincoli non previsti;
* non può essere richiamato per giustificare forme di contattabilità “massima” o standardizzata.
2. La contattabilità: massimo 5 ore, non automaticamente 5 ore
Le FAQ precisano che la contattabilità deve essere definita secondo criteri di proporzionalità e ragionevolezza, tenendo conto dell’articolazione dell’orario individuale e del numero dei rientri effettuati.
Il principio che ne deriva è molto chiaro: la fascia di contattabilità non può superare le 5 ore, ma questo non significa che debba essere automaticamente fissata in 5 ore per tutti.
La differenza è sostanziale.
Anche l’eventuale previsione di un’ora pomeridiana di contattabilità non può essere trasformata in un obbligo generalizzato. Una simile impostazione può avere una sua logica in presenza di articolazioni orarie più ampie e di due rientri settimanali (ad esempio nei profili a 9 ore), ma non può diventare un automatismo applicato indistintamente a tutto il personale.
Le stesse FAQ, nel richiamare la prestazione di 7 ore e 12 minuti e l’esclusione del criterio del 50% dei rientri, riconoscono infatti la specificità di quel profilo. Proprio per questo, tale situazione non può essere utilizzata per introdurre un obbligo uniforme di 5 ore di contattabilità.
3. Smart working e assenze: nessun obbligo di rientro intermedio in presenza
Le FAQ 2026 chiariscono che ferie, permessi e altre assenze possono essere fruiti in continuità con le giornate di smart working, senza alcun obbligo di rientro in presenza tra un’assenza e una giornata di lavoro agile.
L’unico requisito è che la giornata di smart working sia programmata e autorizzata secondo quanto previsto dall’accordo individuale e dalla pianificazione vigente.
Questo significa che:
* non esiste alcun obbligo di rientro intermedio in presenza;
* non è legittimo impedire la continuità tra smart working e ferie/permessi;
* non è possibile ridurre le giornate di smart working solo perché contigue ad assenze, salvo specifiche e motivate esigenze organizzative.
Le FAQ confermano quindi un principio fondamentale: il lavoro agile è pienamente compatibile con la fruizione degli istituti di assenza e non può essere limitato da interpretazioni arbitrarie o restrittive.
Inoltre…
Le FAQ 2026 chiariscono due aspetti fondamentali sull’organizzazione del lavoro agile:
- Il dirigente non può imporre giorni fissi nell’accordo individuale.
La FAQ 32 conferma che eventuali giorni ricorrenti (es. tutti i lunedì e martedì) possono essere indicati solo nella fase di pianificazione, per esigenze organizzative, ma non possono essere imposti al dipendente all’interno dell’accordo individuale, che resta un atto consensuale.
- La pianificazione non è rigida e può essere modificata.
La FAQ 33 ribadisce che la pianificazione trimestrale può essere modificata in presenza di esigenze sopravvenute, sia del dipendente sia dell’amministrazione. Non è quindi un vincolo fisso né un automatismo.
Restano però ancora alcuni nodi aperti che le FAQ non chiariscono.
1. La disconnessione: un diritto effettivo, non solo formale
Le FAQ non chiariscono un punto essenziale: il diritto alla disconnessione deve decorrere dalla fine dell’orario di lavoro, esattamente come avviene per chi presta servizio in presenza.
Terminata la prestazione lavorativa, il dipendente non è più contattabile. Lo stesso principio deve valere nel lavoro agile: non può esistere una finestra di “contattabilità residua” successiva alla fine dell’orario di lavoro, perché ciò trasformerebbe il lavoro agile in una forma impropria di reperibilità.
Il CCNL Funzioni Centrali (art. 17, comma 6) garantisce 11 ore consecutive di riposo decorrenti dalla fine della prestazione lavorativa. La Policy MEF (art. 9, comma 2, lett. b) richiama espressamente tale principio, prevedendo inoltre il divieto di lavoro notturno nella fascia 22:00–06:00.
A questo si aggiunge il recente intervento del legislatore con la L. 34/2026, che rafforza la tutela del diritto alla disconnessione e chiarisce un principio fondamentale: non è sufficiente una mera informativa formale ai lavoratori. Il diritto alla disconnessione deve essere concretamente garantito attraverso misure organizzative effettive e attraverso un’attività di vigilanza da parte dell’Amministrazione.
Ciò significa che non basta richiamare astrattamente il diritto alla disconnessione nei regolamenti o negli accordi individuali: l’Amministrazione deve assicurare che esso venga realmente rispettato nella pratica quotidiana, evitando pressioni indebite, contatti fuori orario, richieste improprie o aspettative implicite di reperibilità permanente.
Ne consegue che:
* la disconnessione non può essere fissata con orari standardizzati (ad esempio 20:00–08:00) se ciò comporta una prolungata contattabilità oltre il termine del turno;
* il diritto alla disconnessione deve seguire l’orario individuale di lavoro;
* il lavoro agile non può comportare obblighi di contatto più gravosi rispetto al lavoro in presenza;
* l’Amministrazione ha il dovere non solo di informare, ma anche di vigilare affinché il diritto alla disconnessione sia effettivamente rispettato.
Qualsiasi interpretazione che ritardi l’inizio della disconnessione rispetto alla fine dell’orario di lavoro altera il diritto al riposo, svuota di contenuto la tutela prevista dal legislatore e introduce, di fatto, una forma di reperibilità non prevista né dalla Policy né dal CCNL.
2. Esclusione dal lavoro agile per sanzioni disciplinari
Le FAQ 2026 richiamano integralmente la Policy MEF del 5 marzo 2026, la quale prevede che il personale che abbia ricevuto, nei due anni precedenti, una sanzione disciplinare superiore al rimprovero scritto non possa accedere al lavoro agile.
Si tratta di una previsione rigida e sproporzionata, che introduce una penalizzazione ulteriore non prevista dal sistema disciplinare del pubblico impiego.
Il lavoro agile è una modalità organizzativa, non un premio né un beneficio accessorio. Collegarlo automaticamente a precedenti disciplinari significa snaturarne la funzione e trasformarlo impropriamente in uno strumento punitivo.
Come Organizzazione Sindacale riteniamo questa previsione ingiustificata e non coerente con i principi di proporzionalità e ragionevolezza.
I diritti organizzativi non possono diventare terreno di sanzioni aggiuntive.
Conclusioni
In questo senso, emerge con evidenza come la richiesta della UIL di procedere alla pubblicazione delle FAQ fosse non solo opportuna, ma quanto più necessaria: i chiarimenti intervenuti incidono infatti in modo diretto sull’applicazione concreta delle regole e, di conseguenza, rendono necessario un adeguamento degli accordi individuali già sottoscritti, che dovranno essere coerenti con le nuove indicazioni interpretative.
Resta comunque fermo che, come UIL, questa Policy continua a non convincerci nella sua impostazione complessiva. Pur riconoscendo alcuni elementi di chiarimento introdotti dalle FAQ, continuiamo a ritenerla rigida in diversi passaggi e non sempre coerente con un modello moderno, flessibile e realmente equilibrato di lavoro agile.
Per questo motivo ribadiamo la nostra piena disponibilità al confronto con l’Amministrazione, con l’obiettivo di migliorare la Policy e renderla più chiara, equa e meno esposta a interpretazioni discrezionali.
Solo attraverso un confronto serio e costruttivo sarà possibile evitare storture e applicazioni disomogenee e garantire regole realmente uniformi per tutto il personale.
Il vero problema continua a essere rappresentato dalle interpretazioni che alcuni dirigenti danno delle regole e degli accordi, spesso in modo restrittivo e penalizzante per i lavoratori.
Come Organizzazione Sindacale continueremo a vigilare affinché le disposizioni vengano applicate correttamente, evitando letture arbitrarie o eccessivamente restrittive.
I lavoratori meritano rispetto, equilibrio e diritti.
Roma, 20 maggio 2026
Il Coordinamento
In allegato prospetto esemplificativo e faq pubblicate
| File |
|---|
 Faq2026 pubblicate.pdf |
| HABEMUS FAQ.pdf |
| PROSPETTO FAQ 2026.pdf |